求人広告の採用単価の相場｜1人あたりの費用と下げ方【首都圏】

結論求人広告の採用単価は、採用にかかった費用の合計を採用できた人数で割った金額です。厚生労働省の調査では、インターネットの求人情報サイト経由の採用1件あたり平均コストは正社員28.5万円・非正社員10.8万円と報告されています。ただしこの数値は全国・全職種の平均で、実際の単価は職種の求人倍率とエリアの需給で大きく動きます。比べるべきは相場との差ではなく、自社の採用単価が前回より下がっているかどうかです。

「うちの採用単価って、高いんでしょうか」——見積書の話がひと通り終わったあとで、この質問をいただくことがよくあります。金額の妥当性を判断する物差しが、手元にないからですね。

この記事では、採用単価の計算式と、公的統計で確認できる水準値を整理します。そのうえで、首都圏の採用市況と職種の求人倍率が単価をどう押し上げるのか、そして単価を下げるために何から手をつければいいのかまでを、判断材料としてお伝えしますね。数値は出典と確認日を項目ごとに明記し、統計で示せる範囲と、幅をもって見ていただきたい範囲を本文の中で区別しています。

採用単価とは｜計算式と、費用に含める範囲

採用単価とは、採用活動にかかった費用の合計を、実際に採用できた人数で割った金額です。1人あたり採用コストとも呼ばれます。求人広告費だけを指す言葉ではない点が、まず押さえておきたいところです。

この記事で扱う数値は、断りのない限り外部コストを中心にした金額です。世の中で語られる採用単価の多くも外部コストベースですので、自社の数字と比べるときは、まず同じ範囲で計算しているかを確認してください。内部コストまで入れた金額と、広告費だけの金額を並べても、比較としては成立しません。

採用手法別の1人あたり採用コスト｜公的統計で確認できる水準

採用単価の水準を公的な調査で確認すると、採用手法によって金額が大きく違うことがわかります。厚生労働省が労働政策審議会に提出した「採用における人材サービスの利用に関するアンケート調査」の求人企業調査に、採用1件あたりにかかる平均コストが手法別に整理されています。

出典：厚生労働省 第326回労働政策審議会職業安定分科会労働力需給制度部会 資料1-3「採用における人材サービスの利用に関するアンケート調査結果の概要（求人企業に対する調査）」（2026年8月17日確認）。同資料の公表は令和3年9月で、金額は調査時点のものです。回答数は手法ごとに異なり、スカウトサービスの非正社員（n=5）のように回答が少ない項目が含まれるため、金額の小さい手法ほど幅をもって見る必要があります。

この表を見ていただくと、同じ1人の採用でも、手法を変えるだけで金額の桁が変わることがわかります。ここが採用単価を考えるうえでの出発点です。単価が高いという課題は、多くの場合「高い媒体を使っている」ことより「高い手法に寄りすぎている」ことから生まれています。

首都圏の採用市況は「就業地別」の有効求人倍率で見る

採用単価は、募集するエリアの需給によって上下します。首都圏の市況を見るときに気をつけたいのが、有効求人倍率には就業地別と受理地別の2種類があり、東京都では数字が大きく食い違うという点です。

出典：厚生労働省「一般職業紹介状況（令和8年6月分）について」第6表-1・第6表-2（いずれも新規学卒者を除きパートタイムを含む／2026年8月17日確認）。地域別の南関東は埼玉県・千葉県・東京都・神奈川県で構成されます。

受理地別は、求人を受け付けたハローワークの所在地で集計した数字です。本社が東京にある企業が全国の拠点向けの求人を東京で出せば、東京の受理地別の倍率が上がります。一方の就業地別は、実際に働く場所で集計した数字です。首都圏で人を採るときの競争の激しさを見るなら、就業地別を使ってください。

市況の変化も単価に効いてきます。同じ統計で、令和8年6月の新規求人（原数値）を前年同月と比べると、サービス業（他に分類されないもの）が11.5%増、製造業が10.4%増、宿泊業・飲食サービス業が5.4%増となった一方、情報通信業は6.4%減、卸売業・小売業は2.6%減、教育・学習支援業は2.2%減でした（2026年8月17日確認）。求人が増えている業種では競合が増え、同じ広告費でも応募が集まりにくくなります。

職種によって採用単価はここまで変わる

採用単価の差を生む最大の要因は、エリアよりも職種です。同じ首都圏の同じ会社でも、募集する職種が変われば必要な広告費は何倍にもなります。その背景は、職業別の有効求人倍率を見ると数字で確認できます。

出典：厚生労働省「一般職業紹介状況（令和8年6月分）」参考統計表7-1（全国計・常用〈パート含む〉／2026年8月17日確認）。表の「採用単価への影響」欄は、倍率の数値そのものではなく、編集部が実務上の傾向として整理した見方です。

建設躯体工事従事者の7.85倍と一般事務従事者の0.28倍では、同じ採用活動という言葉で括るのが難しいほど状況が違います。倍率が高い職種は、広告を出しても比較検討される相手が多いため、掲載期間が延び、その分だけ単価が上がります。逆に倍率が低い職種は、広告費よりも応募者を絞り込む選考の工数が単価を押し上げます。

媒体費から採用単価を逆算する

これから募集を始める段階では、実績の採用単価がまだありません。その場合は、媒体費の見込みから逆算して目標を置きます。手順は、想定する広告費を応募数で割って応募単価を出し、そこに選考の歩留まりを掛けて採用単価に換算するという流れです。

逆算に使う歩留まりは、自社の過去の実績から取ってください。業界の一般的な数値を借りてくると、その時点で自社の実態から離れます。過去のデータがない場合は、最初の3か月を測定期間と割り切って、実数を貯めることを優先してください。

なお、この計算で使う応募単価そのものの考え方と、広告費と手数料の切り分け方についてはIndeed運用代行の費用相場で詳しく扱っています。媒体をまたいだ料金体系の全体像——掲載課金型・成果報酬型・運用型・完全無料型という4つの類型と、採用区分別の媒体費の目安——は求人広告代理店の費用・料金相場に整理していますので、予算の総額を組む段階の方はそちらもあわせてご覧ください。

相場を踏まえた採用予算の設計手順

採用単価の水準がつかめたら、次は年間の予算に落とし込みます。順番を間違えると、途中で予算が尽きるか、使い残して翌年の枠を削られるかのどちらかになります。次の4段階で組んでください。

この4段階のうち、実務で最も飛ばされやすいのがSTEP 2です。目標単価を置かずに走り出すと、月次の報告を受けても高いのか安いのかを判断できず、結果として何も変えられないまま予算だけが消化されます。

採用単価が上がってしまう3つのパターン

採用単価が想定を超えてしまうケースには、共通する形があります。次の3つは、媒体の選び方より、進め方に原因があるものです。

採用単価を下げるために、先に効く打ち手

単価を下げると聞くと、まず広告費の削減を思い浮かべる方が多いのですが、順番としては後ろのほうです。効き目の大きい打ち手から並べると、次のようになります。

右側は広告費を変えずに単価が下がる打ち手です。応募から面接までの歩留まりが上がれば、同じ費用でも分母が増えるためです。左側は成果が出るまで数か月かかりますが、着手が遅れるほど平均単価は高いままになります。

• 職種ごと・雇用形態ごとに採用単価を分けて計算している
• 分母は内定者数ではなく入社者数で統一している
• 応募・面接・内定・入社の各段階の人数を記録している
• 募集職種の有効求人倍率を確認したうえで目標単価を置いている
• 採用が決まった時点で掲載を止める担当者が決まっている
• 直接応募と社員紹介の件数を、有料経路と分けて集計している
• 入社後3か月・6か月の在籍状況を採用単価に反映している
• 前年同期の単価と並べて、上下の要因を説明できる

このうち特に確認が漏れやすいのが、最後から2番目の項目です。採用単価は募集が終わった時点で確定するものではなく、入社した方が定着して初めて確定します。3か月で辞めた1名は、単価の計算上は採用できていないのと同じ扱いになるためです。

相場から外れた見積もりを見抜く

採用単価の水準を持っておくと、見積もりを受け取ったときの判断が変わります。金額そのものより、その金額で何人採用できる前提なのかを確認してください。

相場より極端に安い提案を受け取ったときは、その金額で想定している採用人数を必ず確認してください。単価が安いのではなく、想定人数が少ないだけということがあります。逆に高く見える提案でも、想定人数が多ければ単価としては妥当な場合があります。判断の物差しは、常に割り算をしたあとの金額です。

採用単価の視点で代理店を比べる4つの評価軸

採用単価を下げるという目的で代理店を選ぶ場合、見るべき点は掲載の安さではありません。当サイトでは首都圏の代理店を10の指標で加重評価していますが、単価の観点で特に効いてくるのは次の4つです。指標の定義と重み配分は編集方針・評価方法のページで公開しています。

• 15% A. 採用設計・コンサル力 採用人数と期限から逆算して、職種ごとの配分を設計できるか。単価が下がるかどうかは、掲載を始める前の設計の段階でほぼ決まります。
• 15% G. Indeed PLUS時代の運用力 媒体をまたいだ配信の組み替えができるか。単価の高い経路に依存せず、職種ごとに向いた媒体へ配分を寄せられる体制かどうかを見てください。
• 5% F. 定着支援・採用後フォロー 採用後の定着まで視野に入れているか。重み自体は補助的ですが、早期離職は分母を直接削るため、採用単価という文脈では優先して確認したい軸です。
• 5% E. 成果の可視化・レポーティング 応募数だけでなく、面接・内定・入社の各段階まで記録が残るか。単価を継続して測るには、この記録が毎月そろっていることが前提になります。

重み配分としては、AとGが主要な指標、FとEは補助的な指標という位置づけです。それでも採用単価の記事でFとEを挙げているのは、単価が「いくら払ったか」ではなく「何人が入社し、その後も在籍しているか」で決まる数字だからです。代理店選びの全体的な進め方は求人広告代理店の選び方で整理しています。

よくある質問

まとめ｜採用単価は相場ではなく、自社の実数で持つ

求人広告の採用単価は、採用にかかった費用の合計を入社した人数で割った金額です。厚生労働省の調査では、求人情報サイト経由の1件あたり平均コストは正社員28.5万円・非正社員10.8万円と報告されていますが、これは全国・全職種の平均であり、首都圏だけの水準や職種別の内訳を示した公的統計は存在しません。

単価の差を生む最大の要因は職種です。有効求人倍率は建設躯体工事従事者の7.85倍から一般事務従事者の0.28倍まで開いており、この差がそのまま掲載期間と広告費の差になります。首都圏の市況を見るときは、本社機能の集中で数字が膨らむ受理地別ではなく、実際に働く場所で集計した就業地別の倍率を使ってください。

そして単価を下げる打ち手は、広告費の削減より先に、応募から入社までの歩留まりと、入社後の定着にあります。同じ費用でも、入社に至る人数が増えれば単価は下がるためです。相場との比較は出発点として使い、そこから先は自社の実数を同じ定義で測り続けてください。前回より下がっているかどうかのほうが、平均値との差より、はるかに多くのことを教えてくれます。

出典：厚生労働省 第326回労働政策審議会職業安定分科会労働力需給制度部会 資料1-3「採用における人材サービスの利用に関するアンケート調査結果の概要（求人企業に対する調査）」（令和3年9月公表／2026年8月17日確認）／厚生労働省「一般職業紹介状況（令和8年6月分）について」（2026年8月17日確認）／Indeed 公式「掲載の仕組みと流れ」（2026年8月17日確認）／厚生労働省 ハローワークインターネットサービス「求人広告掲載時のトラブルについて」（2026年8月17日確認）／株式会社メディアプロダクション 公式サイト（2026年8月17日確認）